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图书情报机构人力资源管理概论

图书馆的人力资源管理是借用工业企业的管理理念而提出来的。20世纪70年代开始,英联邦国家在人员管理方面的一些好的经验引起了人们的注意。人们开始探讨人员管理中的潜在规律,并试图把构建良好的商业关系和管理标准作为人员管理的突破点。英联邦国家之间强大的贸易联盟关系对各个机构制定自己的人员管理政策产生了深远的影响。

    20世纪80年代开始,“人事管理”( Personnel Administration)向“人力资源管理’,(HRM, Human Resource Management)过渡。尽管有人指出这种变化只是一种名称上的美化,但“人力资源管理”的提法代替“人事管理”的提法几乎是不可逆转的了。“人事管理”更多地是涉及人员的选择、任用、病退、安置以及其它的伙伴关系的维护。人员的激励、表扬、工作满意度的控制、团队的协调和合作等方面,虽然也受到了人们的重视,但还没有系统地被作为人事管理部门的工作来定位。总之,努力把人的潜力最大限度地发挥出来,使机构内部的人在实现机构目标的过程中表现出自己的主观能动性,现在已经得到大部分机构的重视。

    重视机构内部人的主观能动性的发挥的趋势,是机构运行的外部环境压力和人们对学术研究中某些新理念的认同共同作用的结果。外部的压力包括:不断增长的国际化和全球化的趋向;竞争压力越来越大;信息技术的突飞猛进。国际化和全球化的趋向使机构需要更加灵活地去适应外部环境,信息技术又使得全球化的可能发挥得更加淋漓尽致,机器代替了许多重复性的人工劳动,小型化成为机构裁员的最主要理由,留下的都是机构内专业素质更好和受过更好教育的员工。人员的数量少了,但单个员工的价格高了。人员构成中的原有的层次构成比例平衡被打破了。人力在机构内部的资源花费中仍然占很大的比重  (一般为1 /3—   1 /2 ),如何把这部分资源发挥更高的效率就成为人力资源管理的重要课题。

    学术研究中同时提出的“全面质量管理”的理念也对人力资源管理的出现起到了推波助澜的作用(这种理念在日本己经存在了几十年了)。全面质量管理的最本质的两个特征是:所有的员工对自己所承担的工作负全面的责任;团队合作。同时强调员工个人的责任和团队合作似乎是矛盾的,但事实上,我们知道,好的团队合作可能让成员从共同工作中获得更多的鼓励和支持;员工的敬业和奉献才能使组织的目标和个人目标同时实现。

      目前人力资源管理方面的文献大多数是经验描述性质的或者只是一些实践经验的总结,当然也并不排除一些小型的私人公司运用这些实践经验获得了一定程度的成功,或者说有希望成功。这一领域缺乏客观的、对实体机构长期或者是相对长期的使用这些管理技巧所产生效应的跟踪研究。

    人力资源管理到底是一种管理模式、一套理论体系、一系列管理技巧、还是一套一体化的程序项目,或者更有甚者,至今还不存在一种被人接纳的人力资源管理理论。人们在这个问题上还没有达成共识。但对人力资源管理的目标的认识已经达成一致:与机构的总体策略、员工授权、灵活性、适应性和质量目标一致。只是不同的人力资源管理阐述对各个方面的侧重程度不一样。

    人力资源管理和人事管理的区别还在于,实行人力资源管理后,机构内部能确保:(1)机构内部能有一个全局性的人力资源政策而不只是涉及人员管理方面的一些片段和细节;(2)政策与机构的总体计划一致;(3)在最高层的管理者范围内认识统一。